salaires : l'étude 2022

Bienvenue dans notre étude sur les salaires de Scrum Master et coach agile !
Elle se base sur un sondage que nous avons réalisé en 2022.

Cette étude vise 3 objectifs principaux :

Aider l’équipe de Scrum Life à compléter la série « Comment mener sa carrière de Scrum Master », en ajoutant une partie sur la négociation de salaire, à l’embauche comme pendant un entretien annuel. Pour cela, nous avons besoin de mieux connaitre la réalité du terrain et quels sont les salaires habituels.
Permettre aux Scrum Masters et coaches agiles, en poste ou en recherche d’emploi, qu’ils occupent ce rôle officiellement ou officieusement, de voir où ils se situent et à quoi ils peuvent prétendre par rapport à leur valeur sur le marché. Mais également permettre aux personnes intéressées par le secteur de l’agilité d’en apprendre plus sur les conditions salariales du domaine.
Permettre aux recruteurs, DRH et managers d’avoir une vision globale du marché afin de proposer des salaires cohérents à leurs Scrum Masters et coaches agiles.

Présentation

Nombre de participant(e)s à l’étude sur les salaires de Scrum Master et coach agile : 446

France uniquement

Pour cette étude, le parti a été pris de se concentrer uniquement sur la France. L'ensemble des participants vivent en France.

La répartition des participants

L'étude des salaires de Scrum Master et coach agile

Représentativité des données

Concernant l'expérience en tant que Scrum Master ou coach agile, il n'y a pas assez de données pour que les profils avec une expérience de plus de 10 ans soient représentatifs. Dans la suite, nous ne donnerons donc pas de données au de-là de 10 ans d'expérience. Selon les critères d'analyse, nous avons souvent dû réduire encore plus cette plage de données.
Enfin, nous avons eu seulement 26 participations de consultants indépendants. Aussi nous n'allons y consacrer qu'un focus réduit. Dans la suite et sauf s'il est explicitement fait mention des indépendants, il sera question des salariés uniquement.

Si tu es indépendant, tu peux sauter à la fin du sondage pour accéder aux statistiques de taux journalier moyen (TJM) en cliquant ICI

Net ou brut ?

Sauf mention contraire, tous les salaires dont nous parlons dans cette étude sont à comprendre brut, bonus inclus.

Écart des salaires en fonction de la zone géographiqe (Paris/Île-de-France vs régions)

Un réel écart est constaté entre les employeurs basé en Île-de-France et en régions. Cet écart est courant et généralisé pour tous les métiers. Nous voyons ici que les salaires sont en moyenne entre 15% et 25% plus élevés sur Paris qu’en régions.

Essayons maintenant d’affiner cette analyse :

Côté Île-de-France, en séparant Paris intra-muros, petite couronne et grande couronne
Côté régions, en identifiant les employeurs localisés au sein et en dehors des agglomérations majeures

On ne constate pas d’écart consistant entre les salaires au sein de l’Île-de-France ou entre les agglomérations majeures hors Île-de-France et le reste du territoire. L’écart de salaire est vraiment localisé sur l’Île-de-France.

Pour les prochaines études

Cette analyse pourrait être encore plus fine. Il serait intéressant par exemple de détailler les différentes agglomérations. Par contre, cela nécessiterait une participation d'autant plus conséquente pour avoir des données représentatives sur les dites agglomérations.

Quel impact du télétravail sur les salaires ?

Nous ne voyons pas de corrélation claire entre la politique de télétravail de l’entreprise et les salaires de ses employés :

Où trouver les employeurs favorables au télétravail ?

Les employeurs qui pratiquent le télétravail complet sont localisés partout. Si tu cherches une entreprise qui pratique le télétravail complet, ne restreins pas géographiquement ta recherche de poste.
Parmi les réponses, aucun employeur basé sur Paris intra-muros n’interdit le télétravail, il est d’au moins 1 jour par semaine en moyenne avec un pic à 2 et 3 jours par semaine.
Le volume de télétravail le plus pratiqué est de 2 jours par semaine en moyenne.

Quelle proportion de bonus dans les salaires ? Qu'en est-il du variable sur objectif de performance ?

La part de bonus dans la rémunération reste relativement mineure, et peu proportionnelle au fixe :

Ce bonus contient divers avantages mais peut également contenir un variable indexé sur objectif de performance.

Regardons la proportion de répondants avec un tel variable :

C’est seulement une minorité de participants qui ont un variable sur objectif de performance. Ce n’est pas forcément surprenant dans la mesure où il s’agit de travail du savoir, où les bonus ne déterminent pas la performance du salarié.

Le profil de “coach agile” est celui avec en moyenne le plus souvent un variable. Cela s’explique certainement par le fait qu’il s’agisse généralement de profils plus expérimentés et mieux payés ; pour l’employeur c’est une manière de dérisquer le salaire en question.

Mais qu’en est-il en pratique ? Un variable maximum a été négocié entre l’employeur et le salarié, mais combien est effectivement versé au salarié ? Cela dépend justement de l’évaluation des objectifs liés au variable.

Parmi les personnes qui ont un variable indexé sur objectif de performance, on voit qu’il est plus courant pour ceux n’étant pas officiellement “Scrum Master” ou “coach agile” de toucher un variable proche du maximum possible.

Faut-il en conclure que ces métiers sont toujours mal compris ? Ce qui se traduirait par des objectifs soit mal fixés, soit mal évalués.

Si tu es officiellement “Scrum Master” ou “coach agile”, méfie-toi des variables indexés sur des objectifs de performance ; a minima discute dès l’embauche des objectifs en question et de comment ils seront évalués. Dans le doute, ne pars pas du principe que tu toucheras l’intégralité du variable lorsque tu te projettes sur une proposition de salaire ou d’augmentation. Méfie-toi du discours rassurant selon lequel le variable serait une formalité et qu’en général les salariés en toucheraient l’intégralité ! Renseigne-toi auprès des autres salariés de l’entreprise pour savoir ce qu’il en est en pratique plutôt que de te contenter du discours des RH et des managers.

Influence de l'intitulé de poste sur les salaires : Scrum Master, coach agile ou responsabilités officieuses

Nous comparons 3 cas de figure :

Les participants officiellement reconnus en tant que “Scrum Master”
Les participants officiellement reconnus en tant que “coach agile”
Enfin, les participants qui assument en pratique les responsabilités de Scrum Master ou de coach agile mais ne sont pas officiellement reconnus en tant que tel

Il n’apparait pas d’écart cohérent entre être officiellement Scrum Master officiel et assumer officieusement les responsabilités de Scrum Master ou coach agile.

Par contre, l’écart avec le titre “coach agile” est lui bien réel.

Observons la répartition des participants entre Scrum Master et coach agile en fonction de leur niveau d’expérience :

On voit qu’il y a peu de coaches agiles inexpérimentés, contrairement aux Scrum Masters.

C’est certainement lié au cheminement courant qui veut que l’on commence sa carrière de facilitateur en tant que “Scrum Master” avant de devenir “coach agile” après quelques années.

À l’inverse, c’est durant les premières années d’expérience qu’il est le plus courant d’assumer officieusement ces responsabilités. C’est logique : la mise en place initiale d’un nouveau rôle passe souvent par l’absence de reconnaissance officielle du rôle, du moins dans un premier temps.

Enfin, regardons la répartition moyenne des expériences dans la carrière des répondants :

Influence des responsabilités transverses sur les salaires : accompagnement des managers, transformation agile, communauté de pratiques

En réalité, l’écart de salaire entre “Scrum Master” et “coach agile” s’explique assez bien en regardant les responsabilités transverses. Nous avons demandé aux participants s’ils assumaient les responsabilités transverses suivantes :

Accompagner des managers de l’organisation
Mener la transformation en cours
Animer une communauté de pratiques

On constate plusieurs choses.

Premièrement, on accorde peu de responsabilités transverses au Scrum Master alors qu’on en accorde beaucoup au coach agile. C’est cohérent avec la définition habituelle donnée par le marché qui oppose les deux intitulés de poste : on y cantonne le “Scrum Master” à l’équipe alors qu’on sollicite un “coach agile” quand il est question de sujets transverses. Vu sous cet angle, l’écart de rémunération entre “Scrum Master” et “coach agile” est lui aussi cohérent : on rémunère plus une personne en charge de plus de responsabilités.

Ensuite, on remarque que les responsabilités transverses accordées aux personnes assurant officieusement le rôle de Scrum Master ou de coach agile sont très similaires à celles accordées au Scrum Master. C’est là aussi cohérent avec la rémunération associée, qui est fondamentalement plus en lien avec les responsabilités transverses qu’avec l’intitulé de poste à proprement parler.

Le graphique suivant montre la corrélation qu’il peut y avoir entre nombre de responsabilités transverses et le salaire moyen :

C’est effectivement les responsabilités transverses, généralement associés au titre de “coach agile”, qui font la différence en termes de rémunération.

Regardons l’impact respectif de chacune des 3 responsabilités transverses identifiées dans le sondage :

L’accompagnement des managers est associé à une plus forte différence de salaire que mener la transformation en cours ou animer une communauté de pratiques.

Voit-on là le biais des organisations selon lequel la transformation agile est avant tout vu comme un problème opérationnel des équipes ? Accompagné du second biais selon lequel le niveau d’attention qu’on va prêter aux personnes est en lien avec leur niveau de rémunération : on écoutera plus une personne mieux payée. Globalement, dans une organisation avec une forte culture hiérarchique il sera perçu comme normal que ceux qui accompagnent les managers soient mieux rémunérés.

Influence de l'accompagnement de plusieurs équipes sur les salaires

Concernant les répondants qui interviennent au sein d’une ou plusieurs équipes, comment le nombre d’équipes accompagnées influe-t-il sur leur salaire ?

On voit clairement une augmentation du salaire moyen lorsque plus d’équipes sont accompagnées, avec une anomalie statistique au niveau de 4 équipes accompagnées.

Influence des responsabilités managériales sur les salaires

Dans l’ensemble, avoir des responsabilités managériales est un critère déterminant du salaire, avec en moyenne plus de 2000 € de différence sur le salaire annuel.

Cet écart n’est pas lié à l’expérience des répondants, qui est assez similaire qu’ils aient des responsabilités managériales ou non.

On constate aussi que le nombre de personnes encadrées en tant que manager ne semble pas impacter directement le salaire, qui varie plutôt en fonction des autres critères.

Salaires en fonction de la zone géographique et de l'intitulé de poste

Mettons en perspective les salaires selon 3 critères :

La localisation : Île-de-France vs régions
L’intitulé de poste : “Scrum Master” vs “coach agile” vs responsabilités non-officielles
Le nombre d’années d’expérience en tant que Scrum Master, coach agile et autres rôles assimilés

Le but est de te permettre de te projeter le plus fidèlement possible par rapport au marché.

Voici la répartition des réponses des participants au sondage :

Comment lire les données ?

Ces boîtes à moustache se lisent de la manière suivante :
- La boîte regroupe les valeurs entre le premier quartile et le dernier quartile, c'est à dire l'ensemble des salaires après en avoir retiré les 25% les plus faibles et les 25% les plus élevés
- Le trait dans la boîte indique la valeur médiane : à cette valeur, la moitié des salaires recensés sont inférieurs et l'autre moitié des salaires sont supérieurs
- Les traits qui dépassent au-dessus et en dessous des boîtes sont appelées des moustaches ; la moustache sous la boîte indique le premier quartile (les 25% les plus faibles) et celle au-dessus de la boîte indique le dernier quartile (les 25% les plus élevés)
- Enfin, les points externes aux moustaches sont des valeurs aberrantes, c'est à dire des données trop décorrélées de l'ensemble

Est-ce que les consultants ont de meilleurs salaires que ceux qui interviennent directement dans la société construisant le produit ou service ?

Comme on peut le voir sur le graphique suivant, les consultants ne sont pas nécessairement payés plus que les salariés opérant chez “le client final”, pour reprendre le langage utilisé dans les sociétés de services.

C’est même l’inverse : les consultants sont en moyenne légèrement moins payés que les salariés dans les sociétés construisant le produit ou service. Les sociétés de service et de conseil ne sont donc pas les meilleurs endroits pour être payés plus, ou alors comme une étape intermédiaire, par exemple pour se lancer ensuite en tant que consultant indépendant.

Le graphique suivant montre aussi que les salaires sont plus lissés côté sociétés de service ou de conseil :

Comment l’expliquer ?

Côté société de service ou ESN, il y a une plus grande tendance à suivre une grille des salaires. Cela semble logique car il est difficile d’évaluer l’impact réel du collaborateur qui intervient via une prestation.

À l’inverse, “en interne”, au sein de la société construisant le produit ou service, il est plus facile pour son manager de voir l’impact qu’on a eu. Il est donc plus facile pour le salarié de tirer son épingle du jeu en capitalisant sur l’impact qui a été généré. Le modèle de rémunération penche plus vers la méritocratie que vers la grille des salaires.

Égalité des salaires entre femmes et hommes

105 des participants sont des femmes pour 337 hommes, ce qui induit un ratio de 24% de femmes, soit une légère hausse par rapport à notre précédente étude.

Regardons les salaires moyens entre femmes et hommes par rapport à leur niveau d’expérience ainsi que selon leur poste :

L’écart de salaire est difficile à identifier, d’autant plus que les femmes étant moins nombreuses il est difficile d’obtenir une bonne représentativité des données.

À très haut niveau, si on fait la moyenne en prenant en compte tous les participants on arrive à plus de 6% d’écart. Cela peut s’expliquer en partie par la répartition des participants femmes avec un pic entre 2 et 4 années d’expérience, selon l’idée que les profils sont payés en fonction de leur expérience.

Regardons également le volume de temps partiel entre femmes et hommes :

Le temps partiel est plus présent chez les femmes : parmi les participants, c’est 10% chez les femmes, et quasiment aucun chez les hommes. C’est un autre critère qui peut expliquer l’écart de salaire entre femmes et hommes.

Indépendants : taux journalier moyen (TJM)

Avec 30 réponses seulement de la part d’indépendants, il est difficile de mener des analyses significatives.

Voici cependant quelques données générales qui pourront toujours servir de point de repère concernant le taux journalier moyen ou TJM.

Note : il s’agit bien d’un taux journalier moyen, il peut donc varier d’un client à l’autre et d’une mission à l’autre. Parmi les critères influençant le tarif d’une mission donnée on trouvera en particulier le niveau d’expertise requis, l’impact visé et la durée de la mission. Les chiffres que nous te communiquons plus bas correspondent à la division du montant total facturé à des clients divisé par le nombre total de jours facturés et ne représentent donc pas cette variabilité de la tarification d’un indépendant d’une mission à l’autre.

Note : variabilité de la tarification selon la mission

Les nombres donnés ici sont bien des taux journalier moyen, le taux journalier varie généralement d'un client à l'autre et d'une mission à l'autre. Le tarif d'une mission donnée est notamment influencée par le type et le niveau d'expertise requis, par l'impact visé et par la durée de la mission. Le type de contractualisation (régie/temps vs forfait/résultats) influe également beaucoup.
Les chiffres que nous te communiquons plus bas correspondent à la division du montant total facturé à des clients divisé par le nombre total de jours facturés et ne représentent donc pas cette variabilité de la tarification d'un indépendant d'une mission à l'autre.

Commençons par les participants avec un rôle de “Scrum Master” ou avec des responsabilités non-officielles :

Le taux journalier moyen des participants est rarement en dessous de 400 € HT
Le taux journalier moyen des participants va jusqu’à dépasser 600 € HT
Le taux journalier moyen est en moyenne autour de 500 € HT

Côte “coach agile” :

Le taux journalier moyen des participants est rarement en dessous de 400 € HT
Le taux journalier moyen des participants va jusqu’à dépasser 1000 € HT
Le taux journalier moyen est en moyenne autour de 750 € HT

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